育休を取得した従業員が復帰後に不利な扱いを受けたり、昇進や昇給の機会が制限されたりするなど、育児休業取得をめぐってのトラブルが問題になっています。

ワークライフバランスが推進される中、育児休業取得の促進もその取り組みのひとつです。

近年では、男性の育児休業取得も奨励される動きがありますがトラブルも多いようです。

企業イメージの損失

育休は従業員が家庭との両立を図るための重要な制度です。育休を取得することで、従業員が公平な扱いを受けられなかったり、育休取得へのサポートが不十分だったりすると、企業の雇用主としての信頼性が低下する可能性があります。

育児を考慮した働き方を提供する企業は、多くの従業員にとって魅力的な存在ですが、育休に絡んだトラブルが多い企業は、従業員のワークライフバランスに考慮のない企業のイメージとして悪いイメージが定着します。

人材流出や採用コストの増大

企業が育児休業を推奨しない、子育てと仕事を両立することができない労務環境の場合、優秀な人材が流出する可能性があります。

ライフワークバランスを推奨しない企業は、労働者のモチベーションを上げにくく生産性の向上ものぞみにくいと言えます。

従業員のワークライフバランスに配慮のない企業は、人材定着が難しくまた新たな人材の獲得も難しいと言えます。

生産性の低下

企業が育児休業の取得推進を行わない場合、従業員がライフワークバランスを実現しにくく、ストレスが増し仕事に集中できない場合があります。

このような状況が続くと、従業員のモチベーションや満足度が低下し、生産性が低下する恐れが生じます。従業員間のコミュニケーションが希薄になり、社内の雰囲気が悪化することもあります。

2023年4月から、労働者数が1,000人を超える企業は、育児休業の取得率を向上させることを目標として、育児休業などの取得状況を年に1回公表することが義務化されました。

特に男性の育児休業の取得率は、他の国と比較してまだ十分な水準ではありません。

両立支援に力を入れる企業は、従業員のワークライフバランスを改善することで、結果的に生産性も向上させることができるため、経営上の重要課題と言えます。