求人票と実際の労働条件の不一致によるトラブルが増えています。面接で不採用になった人がSNSで企業を批判し、風評被害を引き起こすケースもあります。

刑罰の可能性

職業安定法の第5条の3には、ハローワークや雇用主、派遣業者が労働者の募集や職業紹介を行う際に、「従事すべき業務の内容や賃金、労働時間などの労働条件を明示しなければならない」と規定されています。

求職者は、仕事を探す上で最も重要と考えられる労働条件である、求人広告に掲載されている仕事内容や雇用形態、賃金、勤務時間、勤務場所などを確認し、その企業への応募を検討します。

求人広告に誤解を招く表現を使用すると、職業安定法に違反する可能性があり、その結果、最長6か月の懲役刑または最高30万円の罰金が科されることがあります。

労働者のモチベーション低下

採用トラブルが発生すると、企業に採用された労働者のモチベーションの低下が起こる可能性があります。

例えば、採用時に提示された条件や待遇が実際と異なる場合、労働者は不満を抱くことがあります。また、労働者にとって事前に知らされていない不適切な業務配分や職場環境などがある場合、労働者のストレスややる気の低下を招くことがあります。これらの問題が長期化すると、労働者は業務に対する意欲を失い、退職や離職の可能性が高くなります。退職や離職によって企業は人材不足や業務の停滞などの問題に直面することになります。

企業イメージのダウン

採用トラブルが発生すると、企業イメージが悪化する可能性があります。

採用過程が不透明だったり、選考基準が曖昧だったりすると、求職者から不信感を持たれ、応募者数が減少することが考えられます。

また、選考結果に不満を持った求職者がSNSなどで不満を発信すると、企業の評判に悪影響を及ぼすことになります。

また労働法違反などの法的トラブルが起こった場合、社会的な非難を浴びることになります。企業イメージが悪化すると、優秀な人材の獲得が困難になったり、既存の顧客や株主からの信頼を失ったりすることがあります。

採用トラブルを未然に防ぐためには、採用過程の透明性や倫理的な観点からの選考基準の明確化、法令遵守など、企業側の正しい対応が求められます。