事案の概要

１．医療法人Ｙを６か月で解雇された医師Ｘが、解雇の無効確認と時間外・深夜労働に対する割増賃金の支払を求めたもの。解雇については最高裁まで一貫して有効と判断されたが、割増賃金については、見解が分かれた。

２．Ｘは、年俸１７００万円で雇用され、内訳は、月額賃金が１２０万１０００円（本給８６万円、諸手当合計３４万１０００円）、賞与が年間で本給の３か月相当分と、初月のみ初月調整８０００円が加算されていた。
週５日の勤務とし、１日の所定勤務時間は午前８時３０分から午後５時３０分まで（休憩１時間）を基本とするが、業務上の必要がある場合には、これ以外の時間帯でも勤務しなければならず、その場合における時間外勤務に対する給与は「医師時間外勤務給与規程」（「時間外規程」）の定めによることが雇用契約書に記載されていた。この時間外規程は、

①時間外手当の対象となる業務は、原則として、病院収入に直接貢献する業務又は必要不可欠な緊急業務に限ること、
②医師の時間外勤務に対する給与は、緊急業務における実働時間を対象として、管理責任者の認定によって支給すること、
③時間外手当の対象となる時間は、勤務日の午後９時から翌日の午前８時３０分までの間及び休日に発生する緊急業務に要した時間とすること、
④通常業務の延長とみなされる時間外業務は、時間外手当の対象とならないこと、
⑤当直・日直の医師に対し、別に定める当直・日直手当を支給することなどを定めていた。

このように、この雇用契約では、時間外規程に基づき支払われるもの以外の時間外労働等に対する割増賃金は、年俸１７００万円に含まれることが合意されているが、他方、この年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金にあたる部分が明らかにされてはいなかった。

３．最高裁は、年俸制でその年俸のなかに時間外等の割増賃金が含まれるとの合意が有効に成立しているとした東京高裁判決を破棄して、原審に差し戻した。

判決の骨子

その1

用者が労働者に対して労基法37 条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労基法37 条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるが、割増賃金をあらかじめ基本給等に含める方法で支払う場合においては、上記の検討の前提として、労働契約における基本給等の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であり，上記割増賃金に当たる部分の金額が法に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、使用者がその差額を労働者に支払う義務を負うというべきである。

その2

ＸとＹとの間においては，本件時間外規程に基づき支払われるもの以外の時間外労働等に対する割増賃金を年俸1700万円に含める旨の本件合意がされていたものの、このうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分は明らかにされていなかった。
そうすると，本件合意によっては、Ｘ に支払われた賃金のうち時間外労働等に対する割増賃金として支払われた金額を確定することすらできないのであり、Ｘに支払われた年俸について、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することはできない。

その3

したがって，Ｙ のＸ に対する年俸の支払により、Ｘ の時間外労働及び深夜労働に対する割増賃金が支払われたということはできない。

引用／厚生労働省サイト