解雇権濫用法理とは

「解雇権濫用法理」とは、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」という法則のことを指します。つまり、労働者を解雇する際には、合理的な理由があることが必要であり、その解雇が社会的に許容されるものであることが要求されます。この法則は、労働者にとって生活の糧を失うという極めて重大な事態が発生するため、恣意的な解雇が行われないようにするために設けられています。

「解雇権濫用の法理」は、労働契約法第１６条により明文化されています。

労働契約法第１６条（解雇）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

客観的に合理的な理由とは

「客観的合理的理由」とは、第三者から見ても解雇がやむを得ない理由のことを指します。

つまり、解雇するための理由が一般的に合理的であることが必要であり、合理的でない場合は解雇権の濫用として無効とされます。

具体的な例としては、以下のようなものがあります。

■能力不足

労働者の業務能力が要求されるレベルに達しておらず、正当な期間を経ても改善されなかった場合。

■傷病による就業困難

長期間にわたって傷病による就業困難が続き、業務の遂行が困難である場合。

■出席不良

過度の欠勤や遅刻が続き、業務の遂行が困難である場合。

■企業秩序に反する行為

暴力行為やセクハラなどの企業秩序に反する行為が繰り返され、業務の遂行が困難である場合。

社会通念上の相当性とは

労働者が行った行為や状況に照らして、相当な処分であるか（バランスを欠いていないか）ということです。

就業規則違反が軽微である場合や、解雇に至るまでの段階を踏まずにいきなり解雇する場合は、解雇処分が相当性を欠くと判断されることがあります。

例えば、就業規則違反が軽かったため、注意処分や指導教育を再三行ったにもかかわらず改善が見られなかった場合などは、相当性を欠かずに解雇することが認められることがあります。ただし、解雇処分が相当か否かは、具体的な事案によって判断されるため、事情に応じた適切な対応が求められます。

会社の解雇回避努力

解雇前に、従業員にやり直しの機会を与えたり改善の機会を設けることが大切です。もし、使用者が従業員に適切な教育指導を行っているにもかかわらず、従業員の能力不足や適格性の欠如が改善されない場合は、解雇は有効と認められることがあります。一方で、改善の機会を与えずに直ちに解雇処分を行ってしまうと、解雇権の濫用として認められ、無効とされることがあります。従業員の能力や適格性が不十分な場合でも、使用者は教育指導や研修を通じて改善の機会を与え、従業員の能力向上に努めることが重要です。

・労働者と面談し、現在の状況や問題点を確認し、労働者に対して、改善点を指摘し、改善に向けた計画を共同で作成する。または必要な指導や教育を行う。

・労働者に対して、他の部署や職種への異動を提案する

・労働者に対して、勤務時間や勤務形態の変更を提案する