会社側から従業員の同意を得ずに、雇用契約を解除することを解雇といいます。解雇には懲戒解雇、諭旨解雇、普通解雇、整理解雇という4つの種類があります。

解雇は、労働者にとって重大な問題であるため、雇用主は解雇の適正な手続きを理解し慎重に進める必要があります。

懲戒解雇

従業員が業務上の違法行為、道徳的な問題、または会社のルールに違反した場合、懲戒解雇が行われることがあります。

盗み、暴力行為、暴言、嫌がらせ、営業妨害、機密情報の漏洩など、労働者が企業の秩序を乱したり、義務や規律に違反した場合には、会社にとって深刻なリスクをもたらすため懲戒解雇が認められています。

懲戒解雇は、懲戒処分の中で最も厳しい処分です。

懲戒解雇が認められるためには

1.就業規則などに明記

懲戒解雇の理由は就業規則や雇用契約に具体的に明記され、従業員に周知されている必要があります。

横領などの企業の秩序を乱す行為を行った場合でも、懲戒解雇理由が就業規則に記載されていなければ懲戒解雇は行えません。

就業規則や雇用契約に懲戒解雇の事由が明示されていない場合、悪質な行為があったとしても、原則として懲戒解雇することはできません。この場合、普通解雇によって処理する必要があるため、解雇予告や解雇予告手当が必要になります。

2.懲戒解雇に該当するかどうか

懲戒解雇に関する規定が就業規則にある場合、解雇対象者の行為が就業規則で明記された懲戒解雇の理由に該当するかどうかを確認する必要があります。

その解雇対象者の行為について、既に戒告やけん責、出勤停止、降格などの他の懲戒処分が行われている場合は、懲戒解雇はできません。

3.弁明の機会

懲戒処分を行う際には、従業員自身の弁明を求める機会を設ける必要があります。

従業員の行為がどれほど重大であっても、この機会を提供しない場合、懲戒解雇は無効と判断される可能性があります。

諭旨解雇

「諭旨」には、「趣旨をさとし告げること。言い聞かせること。」という意味があります。

従業員が重大な違反を犯した場合に企業が行う懲戒処分のひとつです。

諭旨解雇の場合、企業は従業員に解雇の理由を明示し、双方が合意の上で退職届の提出を勧告します。

諭旨解雇は強制的な処分ではなく、従業員が了承した上で行われるため、退職金が全額または一部支給される場合もあり、「懲戒解雇」よりも寛大な措置とされています。

諭旨解雇の基準は労働基準法によって明確に定められていません。

諭旨解雇は各企業の就業規則や労働契約書に基づいて勧告されるため、事前に規定を整備する必要があります。

普通解雇

多くの解雇理由は普通解雇に該当します。

普通解雇の一般的な理由としては、解雇対象者の能力不足や経歴詐称、繰り返される遅刻や欠勤、協調性の欠如、業務命令違反などが挙げられます。

普通解雇は、従業員の同意を得ることなく、会社が一方的に従業員の地位を奪うものになるため、普通解雇が認められるためには厳しい要件を満たす必要があります。

普通解雇が認められるためには

1.解雇予告が必要

普通解雇では、解雇対象者に対して解雇の予告が必要です。

解雇予告が行われてから30日が経過するまでは、原則として解雇が有効となりません。即日解雇を希望する場合は、労働者に対して解雇予告手当（30日分以上の平均賃金）の支払いによって、即日解雇が可能となります。

2.合理的理由、社会的相当性

労働契約法では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」と規定しており、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当」という要件が必要とされます。

解雇対象者が、他の従業員と比べて能力不足の場合、企業が通常必要とされる教育や研修を行わず解雇した場合は社会通念上の相当性がないことになります。

また、就業規則の解雇理由に記載のない事由で解雇する場合は客観的に合理的な理由がないとされます。

整理解雇

整理解雇とは、余剰な従業員を整理するために行われる解雇のことを指します。

会社の経営状況が悪化し、余剰な従業員を維持することが困難になった場合、経営再建の一環として整理解雇が実施されます。

新型コロナウイルス感染の影響により、急速な業績の悪化による従業員削減などで頻繁に耳にされるようになりました。

労働法では、労働者の保護が重視されており、解雇理由は厳格に制限されています。（整理解雇の4要素についてはこちらから）

後に訴訟に発展し、解雇が無効とされる可能性もありますので慎重に進める必要があります。