経営者や人事担当者は、能力不足や適格性に欠ける従業員の解雇について、大変悩まれることがあります。

解雇を検討する場合、従業員に対して適切な指導や支援を行い能力や適性の改善につなげることが必要であり、また配置転換を検討するなど、企業としての雇用努力を行う必要があります。そしてこの雇用努力を従業員に認識してもらう必要があります。

具体的には、従業員のスキルや知識を高めるための研修やアドバイスを提供し、改善に向けたアクションプランを共有することが有効です。

その上で解雇を検討する場合、解雇理由については従業員に詳細な説明を行い、誤解を招かないようにすることが重要です。また、従業員と企業の認識にズレがある場合は、不当解雇や訴訟のリスクがあるため、慎重に進めていく必要があります。

退職勧奨とは

退職勧奨とは、使用者が労働者に対して、自主退職を促す行為を指します。退職の決定は労働者に委ねられており、会社は強要することはできません。退職勧奨が労働者に強要と受け取られてしまう場合は、訴訟のリスクが生じますので注意が必要です。

退職勧奨が行われるケースには、「経営不振による人員削減の必要がある場合」や、「労働者の能力や適格性不足や勤務成績の低下などが著しい場合」などのケースが挙げられます。

職勧奨の利点は、従業員自身から退職意思を引き出すことを目指すため、法的リスクを最小限に抑えられる点にあります。退職合意が存在することで、将来的なトラブルを回避することが可能です。

一方、欠点としては、退職は従業員の「自由意思」に基づく手続きであるため、会社がいくら退職を促しても、従業員が「退職します」と明言しない限り、雇用を終了させることはできません。そのため、手続きには長期間を要する可能性があります。

「令和３年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、毎年退職勧奨でのトラブルの相談が一定数以上あるようです。

退職勧奨を進める場合の手順と重要なポイント

退職勧奨の理由を明確にする

退職勧奨を行う理由は、業績の低迷や従業員の能力不足など様々です。どのような理由であっても、退職勧奨を行う場合は、従業員に適切な説明を行うことが重要です。明確な理由を提示することで、従業員の理解が得られやすく、不当解雇などのトラブルを回避することができます。

退職勧奨対象者を選定する

退職勧奨を行う際には、勧奨対象者の選定が必要です。業務成績や能力、従業員の離職意向、会社の需要などを考慮し、適切な従業員を選定することが重要です。また、退職勧奨を受ける従業員には、福利厚生プログラムや再就職支援などのサポートを提供することが望ましいです。

事前の話し合いを行う

退職勧奨を進める前に、勧奨対象者との事前の話し合いを行うことが望ましいです。話し合いによって、従業員の状況や意向を把握し、退職勧奨の具体的な内容を提示することができます。

勧奨内容を伝える

退職勧奨の内容を従業員に適切に伝えることが重要です。退職時期や手続き、退職金などの情報を具体的に伝え、従業員が退職後もスムーズに生活できるようにサポートすることが重要です。

説得力のある提案を行う

従業員に対して、退職勧奨を行う際には、説得力のある提案を行うことが必要です。退職勧奨の利点や将来的なキャリアについて具体的なアドバイスを行い、従業員の意思決定をサポートすることが重要です。また、福利厚生プログラムや再就職支援などのサポートを提供することで、従業員が安心して新しいキャリアをスタートできるでしょう。

従業員が退職勧奨に応じない場合

退職を強要しない

退職勧奨の退職の決定の判断は、あくまでも労働者に委ねられています。退職を強要することで訴訟になるリスクがありますので注意が必要です。

複数回、長時間にわたる退職勧奨は退職強要とみなされやすいため注意が必要です。

手当の増額など条件を見直す

退職勧奨の条件を見直すことで、従業員が退職勧奨に応じる可能性を高めることができます。

退職勧奨のタイミングを見直す

従業員が退職勧奨に応じない理由として、現在の業務の状況や環境が不安定であることが考えられます。従業員の状況を把握し、退職勧奨を行うタイミングを見直すことで、従業員が受け入れやすくなる可能性があります。

退職勧奨は、解雇を回避する有効な手段の一つですが、訴訟問題に発展する可能性があるため、慎重に進める必要があります。

個々の事情を考慮しながら慎重に進めることで、円滑な退職につなげられる可能性が高くなります。