労働条件とは、会社と従業員との間の合意に基づく内容です。労働契約の一部として定められ、法的な拘束力を持ちます。

企業が事業を継続していく上で就業規則や労働条件を変更せざるを得ない場合も少なくないでしょう。

しかし、企業による一方的な労働条件の変更は認められておらず、原則として従業員との合意が必要です。

ただし、例外的に、諸般の事情を考慮して変更が合理的で、変更後の就業規則を周知した場合に限り、従業員との合意によらずに「就業規則の変更」により労働条件の不利益変更を行うことができます。

関係法令

労働契約法第8条

労働者および使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

労働契約法第9条

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

労働契約法第10条

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。

就業規則の変更による不利益変更

労働条件の不利益変更では、原則として従業員の同意が必要になりますが、例外として労働契約法第10条によって、就業規則を変更することにより労働条件の不利益変更を進めることができます。ただし、その就業規則の変更には合理性が求められます。

変更後の内容に合理性が認められる基準

就業規則の不利益変更後の内容に合理性が認められるためには、以下のような基準があります。

■企業の業績や市場の変化など、外的要因による必要性があること

企業が生き残るためには、業績や市場の変化に柔軟に対応する必要があります。このような状況下で、労働条件の見直しを行うことが必要であれば、就業規則の変更による不利益変更も合理性が認められます。

■業務上の必要性があること

業務上の必要性がある場合、労働条件の見直しを行うことがあります。たとえば、業務内容が変更された場合には、従業員のスキルアップや資格取得を促進することが求められます。そのために、労働条件を見直すことが必要になる場合もあります。

■公正な理由があること

就業規則による不利益変更には、公正な理由が必要です。たとえば、従業員の人数が増えた場合、その人数に応じた労働条件の変更が必要になることがあります。また、業務上の必要性がある場合や外的要因による必要性がある場合も、公正な理由となります。

以上のように、就業規則の不利益変更後の内容には、合理性が認められる必要があります。企業は、変更内容を従業員に適切に説明し、合理的な理由があることを明確にすることが重要です。

周知を徹底

就業規則の変更に伴い、従業員に就業規則の周知を徹底することは、従業員が新しいルールや制度に適切に対応し、職場の秩序を維持するために非常に重要です。

まず、就業規則の変更によって従業員の権利や義務が変化することがあります。例えば、労働時間や休暇制度の変更などがある場合、従業員が新しいルールに適切に対応できなければ、過剰な労働や休暇の不足などの問題が発生する可能性があります。

また、就業規則の変更に伴い、企業の方針や目的が変わる場合があります。従業員が新しい方針や目的を理解し、自分の役割や責任を明確に認識することが重要です。

さらに、就業規則の変更に伴いトラブルが発生する可能性があります。例えば、従業員が新しいルールに適切に対応できない場合、過剰な残業や休暇の不足などの問題が発生し、トラブルが起こることがあります。そのため、就業規則の変更に伴い、従業員に周知を徹底することで、トラブルの発生を防止することができます。

以上のように、就業規則の変更に伴い従業員に就業規則の周知を徹底することは、従業員が新しいルールや制度に適切に対応し、トラブルの発生を防止し、職場環境の改善につながるため、企業にとって非常に重要な取り組みです。

従業員の同意をもらう

労働条件の不利益変更は、労働者にとって非常に重要な問題であり、その内容が労働者の労働条件や待遇に直接関係しているため、可能であれば労働者の同意をもらうようにしましょう。

雇用主は、原則として、就業規則の変更を行う前に従業員に対してその内容を十分に説明し、同意を得る必要があります。この同意は、法律的な保護を与えるものであり、労働者が同意しない場合、雇用主は変更を実施することができません。

同意を得ることは、労働者と雇用主の間の信頼関係を築く上でも非常に重要です。従業員が変更内容に納得していない場合、その労働者はストレスを抱え、モチベーションが低下する可能性があります。また、同意を得ることで、労働者が変更内容を理解し、変更後の業務遂行に適応することができます。

さらに、同意を得ることは、将来的なトラブルを防ぐためにも重要です。労働者が変更内容に同意している場合、その後の労働条件や待遇に関するトラブルは発生しにくくなります。

以上のように、就業規則の変更に伴って、従業員の同意を得ることは、法的な要件だけでなく、労働者と雇用主の信頼関係や業務遂行、将来的なトラブル回避にも重要となりますので、可能であれば従業員に同意をもらうようにしましょう。